O mundo do trabalho atravessa uma transformação profunda e contínua e, com ela, o próprio significado de liderar vem sendo redefinido. Já não basta ocupar um cargo ou concentrar poder de decisão. Pesquisas recentes em gestão, comportamento organizacional e futuro do trabalho indicam que a diferença entre líderes verdadeiramente influentes e aqueles considerados medianos está cada vez mais associada à capacidade de inspirar pessoas, agir com congruência e construir relações de confiança. A Pesquisa Global Hopes and Fears 2024, da PwC, reforça esse movimento ao mostrar que profissionais em todo o mundo enfrentam mudanças simultâneas em suas rotinas e carreiras, apontando o desenvolvimento de novas competências, especialmente ligadas à liderança adaptativa e relacional, como fator decisivo para se manter relevante e empregável. Nesse contexto, a qualidade das relações internas passou a ocupar um papel central no engajamento, na retenção de talentos e no desempenho sustentável, sobretudo em organizações orientadas por propósito, como é o caso das cooperativas.
Essa mudança estrutural redefine também as expectativas dos colaboradores. As equipes passaram a buscar líderes mais autênticos, acessíveis e conscientes do impacto que suas decisões exercem sobre o coletivo. Para Luciana Santana, diretora executiva da organização Psicólogos sem Fronteiras formada em administração com MBA em Gestão Estratégica em Análise de Risco, é necessária uma revisão profunda da postura tradicional de liderança. “Líderes influentes lideram elevando suas equipes ao potencial máximo, de forma agregadora, tornando-se catalisadores de inovação e crescimento. Já os que são considerados medianos costumam confundir liderança com gestão”, afirma. Segundo ela, a liderança contemporânea pressupõe visão clara, propósito definido e comunicação objetiva, mas vai além: “autoconsciência e regulação emocional constantes e permanentes passaram a ser indispensáveis”.
Cecília Seabra, consultora, pesquisadora, professora e criadora da metodologia Allboarding®, uma estratégia de gestão que substitui a competição tóxica por colaboração de alto impacto, levando para os projetos não apenas teorias de suas pesquisas, mas a experiência real de quem atua em toda a esteira profissional e de gestão nas organizações.“Liderar hoje não é mais uma demanda que vem com a função, mas a postura protagonista sobre como cada pessoa assume seu campo de autonomia, organizando a gestão das suas relações com senso de legado e impacto positivo”, afirma. Para Cecília, liderança é, essencialmente, responsabilidade sobre a qualidade da influência exercida nas pessoas e sobre os efeitos, diretos e indiretos, das decisões tomadas no dia a dia.
Da autoridade à confiança: a virada silenciosa da liderança
À medida que colaboradores se tornam mais informados, conscientes e criteriosos, a liderança deixa de ser sustentada pelo comando e pela autoridade formal para se apoiar, cada vez mais, na construção de confiança. Trata-se de uma virada silenciosa, porém profunda, que redefine a forma como as equipes se relacionam com quem as conduz. Para Luciana Santana, diretora executiva do Psicólogos sem Fronteiras, esse movimento exige uma mudança clara de postura. “As transformações são claras e contundentes. Hoje, inspirar equipes passa por mais autenticidade e humildade, além do reconhecimento de que o aprendizado é contínuo e acontece tanto para líderes quanto para liderados”, afirma. Segundo ela, profissionais avaliam com mais rigor o valor do tempo que dedicam ao trabalho, o que pressiona as organizações a oferecerem ambientes mais saudáveis, transparentes e legítimos, inclusive em setores e atividades marcados por maior grau de penosidade laboral.
“Líderes influentes lideram elevando suas equipes ao potencial máximo, de forma agregadora, tornando-se catalisadores de inovação e crescimento. Já os que são considerados medianos costumam confundir liderança com gestão”, LUCIANA SANTANA, DIRETORA EXECUTIVA DA ORGANIZAÇÃO PSICÓLOGOS SEM FRONTEIRAS
Cecília reforça que essa não é uma discussão sobre o amanhã, mas uma urgência do presente. “Precisamos parar de falar sobre o futuro da liderança e tratar essa adaptação como uma necessidade do agora. A qualidade das relações é determinante para a construção de confiança e de proposições de valor mútuo, que não se estabelecem por cargos, mas por influência e desenvolvimento recíproco”, afirma, acrescentando que ambientes de segurança, bem-estar e crescimento não se constroem por discurso, mas por ações consistentes e repetidas no cotidiano organizacional”
O novo cenário ajuda a explicar por que modelos de liderança excessivamente hierárquicos e centralizadores vêm perdendo espaço. A busca por autonomia, participação nas decisões e flexibilidade tornou-se incompatível com estruturas rígidas e pouco abertas ao diálogo. “Empresas precisam ser mais ágeis e inovadoras. Movimentos como o home office e o modelo híbrido mostraram que conforto, liberdade e compromisso com produtividade podem coexistir”, destaca Luciana, ao alertar que organizações resistentes às mudanças enfrentam dificuldades crescentes para engajar pessoas e sustentar resultados. Cecília sintetiza esse desafio de forma direta: “Não há liderança forte onde as relações são fracas”.
Por que a liderança humana é estratégica para o futuro das cooperativas
No cooperativismo, onde a gestão é historicamente baseada em participação, confiança e propósito coletivo, essa transformação ganha contornos ainda mais estratégicos. “O cooperativismo possui valores como solidariedade, igualdade e democracia aliados à confiança. Um líder precisa ter muito claro que igualdade e democracia são valores consolidados”, afirma Luciana. Para ela, liderar em uma estrutura cooperada significa equilibrar performance com conexão humana, criando “o elo fundamental para que a engrenagem cooperativista funcione de forma integrada”.
Cecília concorda e avalia que o cooperativismo parte de uma vantagem estrutural importante. “Estamos falando de culturas organizacionais que já se instalam sobre pilares alinhados às tendências mais atuais de gestão de pessoas”, diz. O desafio, segundo ela, está em tirar esses valores do papel e compreender que aprendizado contínuo e desenvolvimento humano dizem respeito a todos os níveis de liderança, inclusive às altas gestões, e não apenas às lideranças intermediárias.
“Não há liderança forte onde as relações são fracas”, CECÍLIA SEABRA, CONSULTORA, PESQUISADORA, PROFESSORA E CRIADORA DA METODOLOGIA ALLBOARDING®
Nesse contexto, uma liderança mais empática e conectada às pessoas surge como fator decisivo para fortalecer o engajamento de colaboradores e cooperados. “Criar senso de pertencimento passa por ações concretas, manutenção de canais de comunicação e acesso às informações e aos planejamentos. Isso promove empatia e compromisso coletivo”, explica Luciana. Essa abordagem reforça o entendimento de que resultados sustentáveis são consequência direta de relações bem cuidadas.
As competências comportamentais exigidas dos líderes cooperativistas hoje refletem essa complexidade. Empatia, ética, capacidade de gestão de conflitos, influência positiva, mobilização de equipes, resiliência e agilidade passaram a compor o núcleo da liderança contemporânea. “É fundamental definir metas claras, priorizar o desenvolvimento das pessoas e promover uma liderança servidora, que atue removendo obstáculos e reduzindo ruídos que impactam a produtividade”, destaca Luciana.
Para fazer parte desse movimento, alinhar resultados, desempenho e metas com uma liderança mais humana, longe de ser uma contradição, tornou-se uma estratégia de sustentabilidade organizacional. “O foco precisa estar no ser e no fazer, com feedbacks constantes, reconhecimento e dignidade nas relações. Manter empatia, escuta ativa e confiança nas equipes cria ambientes onde a autonomia orientada impulsiona o engajamento”, afirma Luciana. Cecília complementa ao reforçar que clareza, qualidade das relações e equilíbrio entre performance e bem-estar formam a base para resultados consistentes no longo prazo.
Quando líderes não acompanham essa transformação, os impactos tendem a surgir de forma progressiva. “A resistência a mudanças culturais, a falta de capacitação e a baixa aderência à governança comprometem a sustentabilidade das cooperativas”, alerta Luciana. Para Cecília, o custo aparece na perda de relevância para colaboradores e cooperados, enfraquecendo a própria lógica do modelo cooperativista. “O cooperativismo tem tudo a ver com o que estamos tratando! Não faz sentido para uma cultura baseada nesses pilares reproduzir modelos organizacionais datados. O cooperativismo surge estruturado em relações e não deveria se esquecer dessa premissa quando o assunto é gestão e desenvolvimento de pessoas”, observa.
Para avançar, as especialistas apontam caminhos práticos: programas contínuos de formação, mentorias, desenvolvimento de habilidades socioemocionais, educação cooperativista permanente e revisão dos modelos de avaliação de lideranças. “Trabalhar no eixo colaboração versus hierarquia e dividir o protagonismo com as pessoas gera impactos reais. Há caminho, basta vontade”, pontua Cecília.
A especialista comenta, ainda, que a liderança que inspira, age com congruência e cuida das relações deixa de ser tendência para se tornar um imperativo estratégico. Para o cooperativismo, trata-se de reafirmar sua essência e, ao mesmo tempo, fortalecer sua capacidade de adaptação, relevância e sustentabilidade no longo prazo. “O ponto central é que modelos hierárquicos seguem alheios ao espírito do nosso tempo. Há décadas as tendências vêm se confirmando e o resultado é cada vez mais esforço para atrair e reter talentos, e para fazer resultados! Não há performance sem bem-estar. E relações baseadas em hierarquias, somente, afastam pessoas de suas coerências, ou, da congruência. Sofrem líderes e times”, finaliza Cecília.
Saiba o que fazer — e o que evitar — para exercer uma liderança mais humana
Aposte em:
- Clareza: Metas claras e significativas, papéis bem definidos e campos de autonomia compreendidos pelas equipes. Pessoas precisam saber não apenas o que fazem, mas por que fazem, entendendo o impacto coletivo de suas contribuições.
- Qualidade das relações: Ambientes onde exista segurança para errar, perguntar e opinar. Abertura para escuta ativa, relações de cuidado mútuo e cooperação genuína fortalecem a confiança. Lideranças e equipes precisam demonstrar vulnerabilidade sem medo de punição.
- Equilíbrio entre performance e bem-estar: Compromisso com entregas bem-feitas, responsabilidade com prazos e foco em resultados — sem confundir performance com pressão excessiva. Autonomia, aprendizado contínuo e desenvolvimento devem substituir a lógica do desgaste e do burnout.
Mais do que ampliar jornadas ou criar novos rituais, liderar com humanidade exige qualificar o tempo de trabalho, com atenção e intenção voltadas ao impacto positivo nas relações.
Invista também em:
- Mentorias e programas de desenvolvimento contínuo;
- Treinamentos focados em habilidades socioemocionais (soft skills);
- Programas de liderança autêntica;
- Educação cooperativista permanente;
- Gestão baseada em competências;
- Estratégias de desenvolvimento de talentos que integrem equipes híbridas e multigeracionais, preparando novas lideranças alinhadas aos valores do cooperativismo.
Evite:
- Resistência a mudanças culturais, que sinaliza baixa aderência à governança e aos princípios cooperativistas;
- Falta de capacitação e de visão estratégica, incluindo o descompasso com o uso consciente da tecnologia;
- Negligenciar o aprimoramento contínuo de processos, pessoas e resultados;
- Ambientes onde o diálogo cansa mais do que o silêncio;
- Rotular pessoas como “desinteressadas”, “resistentes” ou “ansiosas”, sem considerar diferenças de repertório, experiência, tempo de vida e formas distintas de enxergar o mundo;
- Permitir que conflitos profissionais se tornem pessoais por ausência de escuta, mediação e maturidade relacional.
